Forfait-jours : la Cour d'appel de Bordeaux invalide les accords de RTT dérogeant à la majoration de 120 % du minimum conventionnel

Pour mémoire, l'accord de branche prévoit que le salarié au forfait-jours doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % (ou 122%) du minimum conventionnel de sa catégorie. Compte tenu de la réforme de la négociation collective, de nombreux accords d’entreprise ont été conclus, dérogeant à cette condition minimale de rémunération (réduction ou suppression).

Un débat s’est élevé de longue date sur la question de savoir si cette majoration :

• N’est qu’une condition d’accès au forfait jours (relevant de l’aménagement du temps de travail et donc du « bloc 3 », dans lequel l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche),
• Ou si elle constitue un minimum conventionnel (relevant alors du « bloc 1 », dans lequel l’accord d’entreprise ne peut pas déroger à la baisse).

Ce débat non tranché en jurisprudence jusqu’à maintenant a connu une évolution du fait d’un arrêt rendu le 24 février dernier par la Cour d'appel de Bordeaux (CA, ch. sociale sect. A, 24 février 2026, RG n°23/04285), qui estime que cette majoration de 120 % constitue un salaire minimum hiérarchique, auquel un accord d'entreprise ne peut donc pas déroger en sens moins favorable. Elle écarte donc cette disposition de l’accord d’entreprise en question (qui supprimait purement et simplement la majoration de 20 %), juge que le salarié a été payé moins que ce à quoi il pouvait prétendre, et estime justifiée la prise d’acte du salarié sur ce motif (avec les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse).

Conséquences pratiques de cet arrêt :

• Il fragilise les accords d'entreprise qui suppriment ou réduisent les majorations de 20 ou 22% imposées pour les forfaits jours,
• Il expose les employeurs à des rappels de salaire dans le meilleur des cas, à des remises en cause du forfait dans le pire des cas (pas demandé en l’espèce), et à des prises d’actes justifiées dans tous les cas,
• Il n’a malheureusement pas été porté devant la Cour de cassation, ce qui aurait permis d’avoir une position de référence. En attendant, nous restons attentifs aux arrêts d’appel qui pourraient intervenir sur ce sujet. Des arguments juridiques sérieux permettent en effet de combattre cette analyse.

Égalité professionnelle F/H : l’accord du 22 octobre 2025 s’applique à tous

Du fait de son extension, l’accord de branche du 22 octobre 2025 relatif à la lutte contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes devient obligatoire, à compter du 1^er septembre 2026, pour l'ensemble des employeurs et salariés relevant de la convention collective Syntec-Cinov, y compris les entreprises non adhérentes aux organisations patronales signataires (arrêté du 21 juillet 2026, JO du 4 août 2026).

Pour mémoire, cet accord s'articule autour de trois axes : la réduction des écarts de rémunération, le soutien aux carrières des femmes et à la mixité des emplois (rédaction des annonces d’emploi notamment), et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (Aménagements pour les salariées enceintes, accompagnement des salariés proches aidants, aménagements horaires pour les parents de jeunes enfants…).